ریزشبکه جدا از شبکه؛ منابع تولید پراکنده؛ روش­ های کنترل

سنجش کیفیت خدمات ارائه شده یکی از مهم‌ترین شاخص‌های ارزیابی سازمان‌ها برای حرکت به سوی پیشرفت و موفقیت عملکرد می‌باشد. به همین دلیل هدف این مطالعه سنجش کیفیت خدمات در کلینیک سرپایی منتخب کرمان در سال 1397 می‌باشد. پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی- تحلیلی است. ابزار جمع‌آوری داده‌ها، بر مبنای پرسشنامه استاندارد سروکوال می‌باشد که بر اساس شرایط و وضعیت کلینیک مورد بررسی تغییر یافته است. داده‌ها با آزمون ناپارامتریک ویلکاکسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت که برای این منظور از نرم افزار SPSS23استفاده شده است. در این پژوهش شکاف کیفیت از تفاضل انتظارات و ادراکات E-Pبدست آمده است. در هر 6 بُعد ارزیابی شده در پرسشنامه سروکوال بین میانگین انتظارات و اداراکات تفاوت معناداری دیده شد. بیشترین شکاف مربوط به بُعد دسترسی و کمترین شکاف مربوط به بُعد همدلی بوده است. از دیدگاه مراجعه‌کنندگان به کلینیک مورد بررسی، تمام ابعاد کیفیت خدمات داراي شکاف می‌باشد، که نشاندهنده‌ی عدم برآورده شدن انتظارات مراجعه‌کنندگان از خدمات ارائه شده در این کلینیک بوده که نیازمند برنامه‌ریزی جهت بهبود تمامی ابعاد آن و پیشرفت در عملکرد کلینیک می‌باشد

کیفیت خدمات، مدل سروکوال، کلینیک سرپایی

روش افتی متداول از جمله روش های کارامد در کنترل تقسیم توان در ریزشبکه های جزیره ای است. بدلیل وابستگی توان حقیقی و راکتیو به ولتاژ و فرکانس در ریزشبکه های مقاومتی، استفاده از این روش در کنترل تقسیم توان در این نوع ریزشبکه ها عملکرد نامطلوب تقسیم توان حقیقی و راکتیو را بدنبال دارد. این مقاله با بکارگیری امپدانس مجازی در کنترل کننده محلی منابع تولید پراکنده به اصلاح روش افتی متداول و بهبود تقسیم توان پرداخته است. امپدانس مجازی پیشنهادی دارای یک بخش مقاومتی قابل تنظیم و یک بخش اندوکتیو ثابت است. شبیه سازی یک ریزشبکه جزیره ای نمونه در نرم افزار PSCAD/EMTDCنشان می دهد که روش پیشنهادی قادر به بهبود تقسیم توان حقیقی و راکتیو در ریزشبکه های مقاومتی کنترل شده با روش افتی است.  

ریزشبکه جزیره ای مقاومتی؛تقسیم توان؛روش افتی متداول؛امپدانس مجازی؛

در این مقاله توجیه فنی و اقتصادی نیروگاه بادی-حرارتی که به عنوان یک روش نوین و ابداعی با شماره ثبت اختراع 71698 مورخ 09/07/1390 نیز درج شده است، با نگرش ارتقای بهره­وری انرژی مورد بررسی قرار می­گیرد. نیروگاه بادی-حرارتی به این صورت است که در ابتدای یک برج با ارتفاع نسبتاً زیاد مجموعه مبدل حرارتی وجود دارد. بر اساس معادلات آیرودینامیک، انتقال حرارت و ...، یک باد مصنوعی در برج مذکور ایجاد می­شود و می­توان از انرژی این باد، توان الکتریکی تولید نمود. از تفاوت­های روش پیشنهادی با طرح دودکش خورشیدی، تفاوت توربینمورد استفاده، توانایی تامین انرژی ورودی هیبرید و متعاقباً قابلیت اطمینان و بهره­وری بیشتر آن می­باشد. نیروگاه بادی-حرارتی این توانایی را داراست که از خروجی­های غیرقابل استحصال نیروگاه­های بخار و گازی به روش­های متعارف استفاده نماید. همچنین از طریق منابع تجدیدپذیر مانند انرژی خورشیدی و زمین گرمایی نیز بهره جوید. قابل توجه است که به کمک روش پیشنهادی می­توان از منابع گسترده زمین گرمایی که در بازه مناسب دمایی برای روش­های مرسوم تولید انرژی زمین گرمایی نمی­باشند استفاده کرد. نتایج فنی و اقتصادی به دست آمده در کنار اهمیت تنوع روش­های تولید انرژی دلالت بر توجیه فنی و اقتصادی احداث چنین نیروگاهی دارد.

نیروگاه بادی-حرارتی، دودکش خورشیدی، ارزیابی فنی و اقتصادی، انرژی تجدیدپذیر، سیستم هیبریدی، ارتقای بهره­ وری انرژی

سازمان­های خدماتی به سرعت در حال رشد بوده و سهم عمده ای از اقتصاد جهانی را تشکیل می­دهند. از مباحث مهمی  که همواره  در این سازمان­ها مورد بحث بوده،   بهره وری می­باشد. بهره وری نقش مهمی در رشد اقتصادی سازمان، رقابت­پذیری و بهبود عملکرد سازمان داشته است. رویکردهایی مختلفی در ارتباط با ارزیابی بهره وری و بهبود آن صورت گرفته که بسیاری از آن­ها مبتنی بر نگاه سنتیِ  ورودی و خروجی­محور بوده  و در محیط­های تولیدی کارآمد هستند. لذا در این پژوهش تلاش شده است تا به بررسی و تحلیل مدل­های مختلف ارزیابی بهره وری در صنعت خدمات پرداخته و شکاف­های ارزیابی بهره وری در  این صنعت شناسایی شود.

خدمت، بهره وری، ارزیابی، بهره وری صنایع خدماتی

پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر ابعاد توانمندسازی کارکنان بر دلبستگی شغلی در شرکت توزیع نیروی برق جنوب استان کرمان انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارشناسان می باشد که نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام گرفت. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه استفاده شد و داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزارهای  Spss 21و SmartPLS2تجزیه و تحلیل گردید. یافتههای پژوهش نشان داد که فرضیه های پژوهش تأیید می شود و به این ترتیب احساس موثر بودن بر دلبستگی شغلی تأثیر دارد. شایستگی بر دلبستگی شغلی تاثیر دارد. احساس معناداری بر دلبستگی شغلی تاثیر دارد. بنابراین به مدیران شرکت توزیع نیروی برق پیشنهاد می گردد که برای افزایش دلبستگی شغلی به مفهوم توناسازی کارکنان و ابعاد آن توجه داشته باشند و همواره بستر مناسب آن را فراهم نمایند.

دلبستگی شغلی، توانمندسازی کارکنان، شرکت توزیع نیروی برق